Raadseltje
Weet je welke ontwikkeling op het gebied van Human Resources en inzetbaarheid van medewerkers met stip als top prioriteit door toonaangevende organisaties wordt gezien? En weet je ook welk onderwerp bij werknemers en direct leidinggevenden tot weinig enthousiasme of initiatieven op de werkvloer leidt?
Wanneer je wel eens mijn bespiegelingen leest, weet je dat ik het over Duurzame Inzetbaarheid heb.
Kloof
Deze kloof tussen beleid en praktijk is de te overbruggen uitdaging voor de komende jaren.
Dat deze kloof er is, zal vast iets te maken hebben met de verschillende manieren waarop Duurzame inzetbaarheid wordt belicht. Afhankelijk van de schrijver lees je artikelen met nadruk op vitaliteit, gezondheid, stimuleren van vrijwillige mobiliteit, bijscholing, employability, werkdruk/stress, ouderenbeleid, vergrijzing, de zorg om verdwijning van beroepsgroepen, demotie van oudere medewerkers om aansluiting te behouden, verdringing van arbeid door automatisering of mismatch tussen vraag en aanbod.
Containerbegrip
Speelt er iets op het gebied van de veranderende arbeidsmarkt of verandering in de aansluiting van medewerkers?…gooi maar in de Duurzame Inzetbaarheid Container.
Het past allemaal in de container van Duurzame Inzetbaarheid.
En hoe groter en ingewikkelder de container, hoe verder de goede bedoelingen van DI van jouw dagelijkse werkelijkheid afstaan, minder aanspreekt en weinig aanzet tot actie op de werkvloer.
Toch?
Of heb je wel het idee dat je het belang tot in je botten voelt en regelmatig aandacht geeft aan acties op het gebied van jouw Duurzame Inzetbaarheid?
Waarom zou je hier dan bij stil staan?
De fit en het vermogen om je aan te passen aan de verwachtingen van de arbeidsmarkt – van zowel je huidige als toekomstige werkgever-, wordt steeds doorslaggevender om aan de bak te blijven. En die arbeidsmarkt verandert sneller dan ooit.
Dat heeft zowel met de vraag naar jouw unieke mix aan kwaliteiten, persoonlijkheid en gezondheid te maken als ook met je vermogen om je op tijd aan een veranderende wereld aan te passen. Ook als je vitaliteit of productiviteit minder wordt.
Al willen we het misschien niet, de trend naar de IK-bv en de werkgever als opdrachtgever met faciliteiten is al langer ingezet. De werknemer als zelfstandig ondernemer van de eigen inzetbaarheid, maar dan in een tijdelijk of langer loondienstverband en zich regelmatig bewust van zijn of haar toegevoegde waarde voor de werkgever en zichtbaarheid in de arbeidsmarkt.
Denk jij dat het niet zo’n vaart loopt?
Wat voorbeelden.
Waar je als monteur eerst nog weg kwam met goede technische skills, wordt nu klantvriendelijkheid en het vermogen om dienstverlenend te zijn verwacht en om ook ter plekke even de administratie op je ipad af te handelen.
Of waar je altijd goed je inhoudelijke werk hebt gedaan wordt nu verwacht dat je in zelfsturende teams werkt, communiceert, flexibel bent en samenwerkt….en met die extra taken “gewoon” de productie haalt.
Of was je jarenlang onmisbaar op het gebied van automatisering. Mainframes waren "forever" en Java-achtige omgevingen een hype. Toch? Of vanuit de administratie in het werk van kantoorautomatisering gerold en "the king" van het maatwerksysteem dat alleen nog door jouw werkgever werd gebruikt voordat het werd vervangen door “the cloud”. Vandaag de dag is er een steeds groter tekort aan ICT-ers en een overschot aan dergelijke altijd hardwerkende werkeloze ICT-ers. Het past niet en is niet eventjes te herstellen.
Of die kwaliteitsbewuste perfectionist die gewaardeerd werd voor het geen nee zeggen.... en met een burnout thuis zit terwijl het werk gewoon door gaat.
Of waar je bij je huidige werkgever gewaardeerd werd om je inzet, grote kennis en ervaring, na een reorganisatie buiten je schuld van het toneel verdween en zich nu hardnekkig onderaan de CV-stapel van de recruiter bevindt door het gemis aan een recente opleiding of omdat je met 45 jaar het op papier van de concurrentie verliest...
Dit zijn enkele voorbeelden uit de praktijk van alledag. Velen hebben de slag op tijd gemaakt, anderen alsnog vanuit mobiliteitstrajecten of zijn nog dagelijks bezig om weer in het arbeidsproces te komen.
Heftig
Wanneer je zelf in zo’n situatie komt of van dichtbij meemaakt, weet je hoe heftig dit is en je de tijd en energie mist om dan te doen wat je al veel eerder had kunnen doen; werken aan je duurzame inzetbaarheid. Maar wie wijst je hier op?
Misschien vind je dit onzin. Misschien denk je dat dit niet voor jou geldt. En misschien denkt je wel dat dit de verantwoordelijkheid van je werkgever is…
Eenvoudige vragen
Je zou je eigen situatie eens onder de loep kunnen houden door jezelf een aantal vragen te stellen:
- Op welke gebieden heb je je de afgelopen twee jaar ontwikkeld?
- Wanneer je vandaag op straat zou staan, wat is dan je straatwaarde voor potentiële werkgevers?
- Wie van deze potentiële werkgevers ken jij en welke kennen jou?
- Zou je jezelf eigenlijk in dienst nemen? Wat onderscheid jou dan van de rest?
- Waar ontwikkelt jouw vak, werkgever of branche zich naar toe en op welke wijze anticipeer je hier nu al op?
- Voldoe je met je ervaring aan het huidige vacatureprofiel waarop je nieuwe collega’s worden aangenomen?
- Kun je dit werk over 10 jaar nog doen? En hoe weet je dat dit werk er dan nog is?
- Stel jij je afhankelijk van je werkgever op of heb je het idee dat je uiteindelijk zelf voor je inzetbaarheid verantwoordelijk bent? Waar blijkt dit uit?
Bewijs jij jezelf een dienst?
Ik daag je uit om met deze antwoorden aan de slag te gaan. Duurzame inzetbaarheid is geen dagtaak maar wel een kwestie van aandacht, kleine stapjes en doen.
Heb je geen idee hoe je dit aanpakt, ga dan in gesprek met je leidinggevende / HR adviseur of deel met hen dit artikel. Dan kan de HR adviseur ook meteen het gratis whitepaper over duurzame inzetbaarheid hier downloaden. 32 Bladzijden vol met informatie over duurzame inzetbaarheid en de ingrediënten om jou hierin te ondersteunen.
Met vriendelijke groet,
Patrick Kusters
Directeur Human Resultancy
